Selon la loi du 31 décembre 1991 (article L.900-2 du Code du Travail), le bilan de compétence a pour but de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation. Afin d’atteindre ce but, le bilan de compétence doit permettre l’analyse des compétences professionnelles et personnelles de l’intéressé ainsi que ses aptitudes et ses motivations.
Selon Martine Monier, directrice adjointe du CIBC 75 (Centre Inter-institutionnel des Bilans de Compétences) : "Le bilan de compétence est une opportunité laissée pour un salarié, de faire un point sur son itinéraire professionnel dans le but de former un projet mais aussi de définir un plan d’action pour le mettre en oeuvre".
Le bilan de compétence s’adresse à tout salarié qui justifie d’une activité salariée de cinq ans, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle. Il touche toute personne en activité mais aussi aux demandeurs d’emploi. Martine Monier précise : "on peut réaliser un bilan pour se repositionner sur le marché du travail ou bien pour faire évoluer sa situation soit par une mobilité soit par une reconversion".
Le bilan de compétence se déroule en trois phases :
La phase préliminaire. Celle-ci a pour objet d’analyser la demande ainsi que de confirmer l’engagement de la personne dans sa démarche. Ensuite, la phase d’investigation permet de repérer les motivations, intérêts et valeurs, d’analyser le parcours professionnel et extra-professionnel ainsi que les aptitudes intellectuelles. C’est aussi le moment où l’on met à jour les pistes d’orientation et les possibilités d’évolution. Au CIBC75, on souligne : "la démarche n’est pas complète si le bénéficiaire du bilan ne confronte pas son projet à l’environnement professionnel. Aussi est -il nécessaire de préparer et de mettre en œuvre, durant cette période, tout un travail d’enquêtes auprès de professionnels et de recherche d’information".
Enfin, pendant la dernière phase, qui est celle de la conclusion, le conseiller formalise le projet avec l’intéressé ; ce qui donne lieu à une synthèse écrite où figure également le plan d’action. Le conseiller qui suit le bénéficiaire pendant toute la période du bilan de compétence a généralement le statut de psychologue du travail et est donc habilité à faire passer des tests ainsi que des entretiens.
Les entretiens, les tests de personnalité, de motivation ou d’aptitude ainsi que le travail d’enquête propre au projet, figurent parmi les principaux outils utilisés lors d’un bilan de compétence. Martine Monier explique : "les entretiens varient de une heure trente à trois heures environ, et les tests ne servent qu’à instaurer le dialogue afin de confirmer ou d’infirmer certains aspects ; concernant les demandeurs d’emploi, les entretiens individuels sont complétés par des travaux de groupes". De plus, le bénéficiaire tient ce que l’on appelle un "portefeuille de bilan", une sorte de tableau de bord qui reflète tout le travail effectué en bilan. La durée d’un bilan de compétence est d’environ deux mois. Martine Monier précise : "Vu que c’est une démarche personnelle accompagnée d’un fort investissement, cela nécessite un besoin de maturation, un travail d’investigation, donc cela n’aurait aucun sens de réaliser un bilan sur une période de quelques jours ".
Les prix varient suivant les modalités de financement et les centres de bilan. Les CIBC pratiquent des tarifs moins élevés que d’autres organismes. Il faut également savoir que le salarié peut demander la prise en charge de son bilan à son entreprise ou le faire financer, dans le cadre d’un Congé Individuel de Formation, par un OPCA. (Organisme Paritaire Collecteur de Fonds). Pour les demandeurs d’emploi, la démarche est gratuite.
Si vous souhaitez en savoir davantage sur les bilans de compétences, vous pouvez vous renseigner à l’ANPE, à l’APEC, au Fonds de Gestion du Congé Individuel de Formation (FONGECIF), ou à un centre inter-institutionnel de bilan de compétences (CIBC).
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