L’impréparation et la méfiance ne jouant pas en votre faveur, nous avons demandé quelques précisions sur ces tests à notre Responsable e-Services. Quelques informations bien utiles si vous ne voulez pas, dans votre carrière, transformer un test en testament !
A quoi bon tester ?
Votre première phrase va déterminer le ton de la discussion. Voici quelques réactions que vous pourriez avoir spontanément, et dont il vaut mieux avoir préalablement évalué les conséquences : il existe de très nombreux tests, de formes et de contenus très variables, dont les destinataires diffèrent. Certains prennent la forme de questionnaires à choix multiples, d’autres reposent par exemple sur des exercices logiques ou mathématiques, d’autres encore combinent différents modes d’évaluation : les types de résultats obtenus aboutissent ainsi à distinguer les tests d’aptitudes, qui mesurent certaines des manifestations de l’intelligence (logique, capacité de synthèse et d’analyse), les tests de personnalité, qui permettent de déterminer les grands traits de la personnalité, et enfin les tests de compétences, qui incluent certains aspects techniques (langues, compétences en management).
Les tests constituent des moyens objectifs d’appréciation personnelle, et, à ce titre, fournissent des éléments de décision irremplaçables. Les recruteurs, afin d’être sûr de ne pas se tromper, les utilisent couramment. Parallèlement, les candidats ont tout intérêt à s’en servir pour mieux cerner leur propre profil, cette parfaite connaissance de soi-même étant toujours un atout majeur dans le processus d’embauche.
Testé et attesté !
Si ces tests fleurissent sur le Net, tous n’ont pas le même intérêt. Pour notre Responsable e-services : « Les tests de personnalité sur Internet sont souvent proposés pour apporter de l’interactivité au site, pour rendre la visite plus ludique, à l’image des tests souvent simplistes qui paraissent dans les magazines féminins, alors que seule une poignée de tests ont réellement vocation à qualifier un profil et à déterminer le potentiel des candidats en vue de leur recrutement ».
Les tests les plus sérieux présents sur Internet permettent aux candidats de mieux se connaître, mais aussi d’être mieux préparés aux tests auxquels ils seront confrontés aussi bien dans le cadre d’une embauche qu’au cours de leur carrière dans l’entreprise. Il a été démontré que le fait de se familiariser à ces tests invite les candidats à en comprendre la logique et les objectifs, et donc à améliorer leurs résultats. Cependant, en toute circonstance, c’est la sincérité qui doit prévaloir : comme l’indique notre Responsable e-services : « Les tests performants sont construits de manière à détecter les incohérences dans les suites de réponses ; certains sont limités dans le temps pour forcer le candidat à répondre de manière spontanée ».
Testé et détesté ?
Les résultats du test ne vous ressemblent pas ? A en croire les spécialistes, vous avez une personnalité instable et peu recommandable ? Si tel n’est pas votre avis, rappelez-vous que les tests ne sont pas infaillibles, et qu’il ne faut pas hésiter à les contester, arguments à l’appui, lorsque vous avez la possibilité de les commenter avec un recruteur ou avec un psychologue. Dans la pratique, les résultats vous sont rarement communiqués, et il est encore moins courant que vous ayez la possibilité de vous défendre si les conclusions ne vous semblent pas significatives. Si cette liberté vous est laissée, sans contredire votre interlocuteur point par point, et sans lui laisser entendre qu’il fait un bien piètre analyste, sachez l’amener, au travers d’exemples concrets, à reconnaître que, sur certains aspects, votre personnalité ne transparaît pas fidèlement. N’hésitez pas à souligner les éventuels problèmes annexes, tels que de mauvaises conditions de passation des tests ou des questions imprécises qui vous ont intrigué. Soyez franc, sans attaquer le test sur le fond, mais en démontrant que d’autres facteurs doivent entrer en jeu. Pour notre Responsable e-services : « ces tests peuvent surtout servir à départager des candidats qui ont des profils comparables, ou à mettre à jour de grandes "lacunes" dans les personnalités, compétences ou aptitudes des candidats ». Ainsi, mieux vaut se montrer convaincant, car, en dépit des controverses, les tests représentent une étape importante du processus de recrutement.
Sur Internet, cependant, le risque est très réduit : vous êtes généralement le seul destinataire des résultats, et c’est uniquement de votre propre initiative que ces conclusions sont adressées à des tiers. Ainsi, si vous ne vous reconnaissez pas dans l’analyse, vous restez le seul concerné. En cas de doute, cependant, n’hésitez pas à vous renseigner. Vous pouvez ainsi vous tester en toute confiance, sans risquer de le regretter.
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